ÖZEL ÖĞRETİM KURUMU ÖĞRETMENLERİNİN HAKLARI
ÖZEL ÖĞRETİM KURUMU ÖĞRETMENLERİNİN HAKLARI
Av. Arb. Doğukan AKASLAN, LL.M
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile bu kurumlarda çalışan öğretmenlerin iş sözleşmelerinin belirli süreli olarak yapılabileceği kabul edilmiştir.İş sözleşmelerinin belirli süreli olması nedeniyle özel öğretim kurumlarında çalışan eğiticilerin veya öğretmenlerin her yıl sözleşmelerini yenilemeleri gerekmektedir.
T.C.
YARGITAY
İÇTİHADI BİRLEŞTİRME GENEL KURULU
E. 2017/1
K. 2018/2
T. 23.2.2018 tarihli kararında yıllardır sürüncemede olan ‘’Özel Öğretim Kurumları Personeli İş Sözleşmesinin’’ belirli süreli mi belirsiz süreli mi? Sorusuna yanıt verilmiştir.
- ÖZEL ÖĞRETİM KURUMLARI PERSONELİ İLE YAPILAN SÖZLEŞME ( 5580 S.K. İle Eğitim ve Öğretimin Öğrenciler Bakımından Kesintisiz Devam Etmesi Amaçlandığından “En Az Bir Takvim Yılı Süreli” Sözleşme İmzalanmasını Öngören 5580 S.K. Md. 9 Diğer Maddelerle Birlikte Değerlendirildiğinde Özel Öğretim Kurumları Personeli İle Yapılan Sözleşmenin Belirli Süreli İş Sözleşmesi Olduğu Sonucuna Varıldığı )
- 5580 S.K. KAPSAMINDA ÇALIŞANLARIN İŞ SÖZLEŞMELERİ ( İş Sözleşmelerinin Belirli Süreli Olduğu – Sözleşmenin Belirli Süreli Yapılması Gereken Hâllerde Belirli Süreli Sözleşmenin Zincirleme Yapılmasının Sözleşmenin Belirli Süreli Olma Niteliğini Ortadan Kaldırmayacağı )
- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN YENİLENMESİ ( 5580 S.K. Md. 9/1 Uyarınca Çalışanların Sözleşmelerinin Belirli Süreli Olduğu – İş Sözleşmesinin Yenilenmiş Olmasının Sözleşmenin Belirli Süreli Niteliğini Değiştirmeyeceği )
Yargıtay’ın yukarıda belirttiğim İçtihatı Birleştirme Genel Kurulu Kararıyla artık ‘’Özel Öğretim Kurumları Personeli İş Sözleşmesinin’’ belirli süreli bir iş sözleşmesi olduğu kararına varılmıştır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı :
Belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmenin kurulduğu anda taraflarca hukuki ilişkinin devam süresinin yani sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği, bu anın sözleşmede açık ya da örtülü olarak kararlaştırıldığı sözleşme olarak tanımlanabilir. 4857 Sayılı İşK.m.11/1’e göre ise belirli süreli iş sözleşmesi, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan… iş sözleşmesidir”.
İşK’na göre, belirli süreli iş sözleşmeleri ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin hükümleri birbirinden farklıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazken belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi belirli koşulların varlığı halinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Keza belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin sözleşme süresi sona erdiğinde kıdem tazminatı hakkı mevcut değilken belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin Kanun’un aradığı şartların mevcut olması halinde kıdem tazminatı hakkı olacaktır. Dolayısıyla belirsiz süreli iş sözleşmelerinin hukuki sonuçları işçi genellikle daha lehedir.
4857 sayılı İşK.m.11/1’e göre, belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı yapılması gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin şekil serbestisi bulunmakla birlikte kanun, belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunluluğunu getirmiştir.
- Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatıhakkı doğmayacaktır ( Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, 25. Bası, eylül 2012, İstanbul, s.319 ).
- Belirli süreli iş akdisürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiğinde ( infisah ) işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz ( Sarper Süzek, İş Hukuku, 3 Bası, İstanbul 2006, s.53 ).
- Kıdem tazminatıhakkının elde edilmesi, iş sözleşmesinin sona eriş biçimiyle sınırlandırılmıştır. Yasada belirtilen nedenler dışında iş sözleşmesini sona erdiren bir başka duruma dayanılarak kıdem tazminatı Zira “kanunda yazılı olmayan bir halin, kanunun tahdidi olarak saydığı mükellefiyet tahmil eden haller meyanına ithali caiz değildir”. Şu duruma göre, iş sözleşmesinin, mesela devletçe el konulma gibi daha önceden öngörülemeyen ve işverenin iradesi dışında kalan bir nedenle sona ermesi ya da işçi tarafından fesih bildirimi halleriyle sona erdirilmesi hallerinde kıdem tazminatı lazım gelmez. İş sözleşmesinin uzlaşma ile sona erdirilmesinde de bu durum aynıdır. İş sözleşmesinin ölüm dışında kendiliğinden ya da belirli süreli olup da bu sürenin geçmesinden ötürü sona ermesi durumunda da kıdem tazminatı gerekmez ( Mustafa Çenberci, İş Kanunu Şerhi, 3.Bası, Ankara 1976, s.338-339 ).
- Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle otomatik olarak sona ermesi tarafların başlangıçtaki iradelerinden kaynaklandığından, ne bir bildirim süresine uyma gereği ne de hakkın kötüye kullanımından bahsetmenin gereği vardır. Yine bu durumda kural olarak herhangi bir tazminat ödemesi söz konusu olmaz.
( Mollamahmutoğlu H.-Astarlı M., a.g.e., s.961 ).
Görüldüğü üzere, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde kıdem tazminatın talep edilebilmesi için iki şartın gerçekleşmesi gerekir.
Bunlardan ilki; iş sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl devam etmiş olması, ikincisi ise; sözleşmenin kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak veya işçinin ölümü ile sona ermesidir..
Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
Ancak T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2016/17255 K. 2019/14022 T. 25.6.2019 kararında; ‘’Kıdem tazminatı yönünden, halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 Sayılı İş Kanununun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesin 4857 Sayılı İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi bir fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan bir yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir. Hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkında 158 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Bu nedenle gerek 158 Sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, KANUN GEREĞİ BELİRLİ SÜRELİ KABUL EDİLEN SÖZLEŞMEYİ, HAKLI BİR NEDEN OLMAKSIZIN YENİLEMEME İRADESİNİ GÖSTEREN İŞVERENİN KOŞULLARIN VAR OLMASI HALİNDE SONA EREN SÖZLEŞME NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATINDAN SORUMLU OLDUĞUNUN KABULÜ GEREKİR.’’ Şeklinde bir karara varılmıştır.
Sonuç olarak; bir özel öğretim kurumunda çalışan öğretmenin, iş güvencesi hükümlerine tabi olmadığı için işe iade ve ihbar süresi/tazminatı talep etme hakkı yoktur, şartları var ise(işveren tarafından haksız bir şekilde işten çıkarılma veya işverenin sözleşme yapmamak için direnmesi) kıdem tazminatı alabilir, bakiye süre(izin) ücret alacağı varsa bunu da alabilir.
Referanslarımız ve talepleriniz için [email protected] mail adresine başvurabilirsiniz.
Av. Arb. Doğukan AKASLAN, LL.M